Demografien på arbejdsmarkedet har ændret sig med årene og derfor er begreber som diversitet og mangfoldighed efterhånden ikke nye begreber på det danske arbejdsmarked længere. Det bliver vigtigere og vigtigere for virksomheder at skabe og opretholde et stærkt employer brand, da dette gør virksomheden attraktiv for både kunder, ansatte og investorer.
Moderne virksomheder skal være omstillingsparate, effektive og innovative; netop dette opnås bl.a. gennem mangfoldighed. Flere undersøgelser viser, at ensartede virksomheder fungerer godt, indtil der opstår et problem, som kræver nye måder at tænke på og manglen på mangfoldighed hæmmer innovationen. Mangfoldige virksomheder er til gengæld mere innovative og har flere forskelligartede kompetencer, livssyn og idéer at trække på. Derfor bør virksomheder prioritere diversitet højt, da mangfoldighed betaler sig (også på bundlinjen). Mangfoldighed handler nemlig ikke udelukkende om køn og etnicitet, men om at rekruttere folk med forskellige uddannelsesbaggrunde, livshistorier, erfaringer, styrker og svagheder.
Der er altså mange fordele ved at rekruttere mangfoldigt, såsom:
- Øget innovation på baggrund af mange forskellige tænkemåder og ideer
- Etablering af et mangfoldigt employer-brand, hvilket både er attraktivt for
- internationale kunder og for nyere generationer
- Større mulighed for internationale samarbejder på baggrund af flere nationaliteter
- og sprog i virksomheden
- En kreativ virksomhedskultur hvor medarbejdere kan lære af hinanden
- Opbyggelse af interkulturelle kompetencer til at håndtere de konstantskiftende
- eksterne krav
Selvom der er mange fordele ved diversitet, kan det stadigvæk være svært at rekruttere mangfoldigt og at fastholde en mangfoldig medarbejdergruppe. Det kræver bevidsthed om egne normer, bias og strukturer, som ubevidst kan skabe diversitetshindrende barrierer. For at motivere en mangfoldig gruppe af kandidater til at søge hen mod ens virksomhed, er det derfor vigtigt at nedbryde alle potentielle barrierer, som forhindrer mangfoldighed.
Tiltræk mangfoldigt
Den første barriere kan allerede opstå, når stillingsopslaget udformes. Her bør man især lægge vægt på sine formuleringer fx om man bruger maskuline pronomener eller om man bruger udtryk, der skaber stereotyper (ordet dominant vil eksempelvis tiltrække flere mænd end kvinder). Endvidere bør man tydeliggøre hvilke kompetencer der er nødvendige og hvilke der blot er nice-to-have, da det kan virke intimiderende med en lang liste af kompetencer, som måske ikke alle er lige vigtige.
Rekrutter mangfoldigt.
Den anden barriere ligger i de bias, som langt de fleste recruiters, ledere og ansatte ikke er bevidste omkring, at de har. Det er menneskeligt at have bias, men det kan også være hindrende for mangfoldigheden på en arbejdsplads, hvis man kun hyrer folk, der minder om en selv. Det vigtigste redskab til at reducere bias er at være bevidst om bias og konsekvenserne af bias, hvilket især kan ske gennem mangfoldighedsworkshops eller kurser. Nogle virksomheder sørger også for at delvist anonymisere kandidaternes ansøgninger (fx deres alder, køn eller etnicitet), før de inviteres til samtale.
Kommuniker mangfoldigt.
Der er ingen tvivl om, at en succesfuld rekrutteringsproces i høj grad afhænger af et solidt employer brand. Kandidater besøger virksomhedens hjemmeside og LinkedIn-side og danner sig derigennem et billede af, hvilken arbejdsplads de eventuelt kan blive en del af. Derfor er det vigtigt, at virksomheden kommunikerer mangfoldighed tydeligt. Dette kan gøres ved at dele virksomhedens mangfoldighedsintiativer eller -visioner, samt ved at tydeliggøre (både på hjemmesider og i stillingsopslag) at virksomheden er interesseret i mangfoldighed, hvilket eksempelvis kan kommunikeres gennem billeder eller en kort opfordring til, at alle interesserede kandidater bør ansøge. Overordnet set kan der med fordel tænkes mangfoldigt, når marketingsstrategier udtænkes, da en synlig mangfoldig og inkluderende virksomhedskultur skaber et positivt image.